Ste vodja, ki – namesto da podaja rešitve – raje postavlja prava vprašanja? Če še niste, vas morda prepriča moje razmišljanje o tem.
Imate tudi vi iz časa svoje poslovne poti izkušnje, da so na mesto vodje postavili Strokovnjaka na svojem področju, ki je svoje delo opravljal z velikim zanosom in iskreno ljubeznijo. In bil zelo uspešen. V sistemih je napredovanje nagrada za dobro delo in tako je Strokovnjak postal Vodja.
Če je imel srečo, so ga na to vlogo pripravili, ga opolnomočili z znanjem. Večkrat pa se zgodi, da te podpore ni, in Strokovnjak se znajde v zase povsem novi vlogi.
Vodenje je veščina, ki jo lahko izurimo, jo oblikujemo, pridobimo potrebno znanje, a na koncu je praksa tista, ki nas zares uči.
Saj veste, znanje je potencialna moč, uporaba tega je prava moč.
Naš Strokovnjak se v vlogi Vodje ne znajde, zanj je to velik izziv, ki pa ga sprejme in poišče pomoč, no, vsaj v idealnem svetu je tako. Sprašuje druge Vodje, kaj je skrivnost njihovega uspeha, in po nekaj časa strne odkrito v naslednje ugotovitve.
Za doseganje rezultata je ključno sodelovanje, da pritegnem sodelavce in skupaj soustvarjamo. Gre za zaupanje v sposobnosti drugih, da opravijo delo. Ob tem ni potrebno, da vse mikromenedžeriram, da sem vseprisoten.
Primerna vprašanja, ki jih lahko uporabim v tem procesu:
Kako ti lahko danes pomagam? Kako ti lahko sodelavci pomagajo, da boš učinkovitejši pri delu? Kaj potrebuješ? Kako predlagaš, da se izvede …? Kako se počutiš v kolektivu? Kako lahko sodeluješ s sodelavci? Kaj bi bilo po tvojem mnenju dobro spremeniti? Kako vidiš najin odnos? Želiš, da bi se v tem odnosu kaj izboljšalo? Kaj?
Da bom dober vodja, moram osvojiti večine komunikacije. Naučiti se moram vzpostaviti dober stik, aktivno poslušati sodelavca in si vzeti čas za pohvalo, grajo, skratka podajanje povratne informacije.
Sprejeti moram, da smo jaz in sodelavci različni v načinu razmišljanja, v načinu aktiviranja. Tako se bom zmogel prilagoditi sodelavcem, imeti pristen, iskren odnos, kar se bo kazalo tudi v poslovnih rezultatih.
Sem že omenila, kako pogosto je bilo pri uspešnih Vodjih poudarjeno aktivno poslušanje? Bolj ko boste vzpostavili resničen očesni stik in se iskreno zanimali za življenja drugih, več ljudi boste pritegnili. Postali bodo navdihnjeni, čutili se bodo slišane in začeli vas bodo spoznavati, postali jim boste všeč in zaupali vam bodo.
Primerna vprašanja, ki jih lahko uporabim:
Zanima me, kaj te pri tem projektu tako pritegne? Kje vidiš priložnost za izboljšanje procesa?
Nalogo A si dobro izpeljal, morda vidiš še kakšno priložnost za nadgradnjo? Glede na to, da imaš težave z doseganjem časovnih rokov, bi bilo smiselno več pozornosti posvetiti postavljanju časovnice, kajne?
Postavljanje ciljev je ključno. Ciljev, ki so dosegljivi, imajo opredeljeno časovno komponento, ekipo z njimi ustrezno seznanimo, in za katere skupaj določimo aktivnosti in mejnike. S takšnimi cilji se zaposleni poistovetijo, za takšne cilje storijo več.
Primerna vprašanja, ki jih lahko uporabim:
Lahko oceniš, kako realen se ti zdi cilj? Kaj potrebuješ, da boš končal v roku? Katera znanja moraš še usvojiti? Strinjava se, da je za naše podjetje ta cilj res pomemben. Fino bi bilo, da ga uresničimo, kajne?
Katere ključne naloge si zase načrtoval za prihodnje leto? Kakšen je tvoj predlog za letni program dela? Opiši svoje cilje in pričakovanja (kakovost, stroški, trajanje, rok …)!
- NOVA ZNANJA ZAME IN SODELAVCE
Moji sodelavci potrebujejo krepitev veščin, nova znanja, saj bodo le tako kos vsakodnevnim izzivom. Enako velja zame, za mojo ekipo je najbolje, da s sodelavci rastemo drug ob drugem. Tako bom vedel, da ima zaupanje v njihove sposobnosti temelje.
Moja naloga je, da prepoznam njihove prednosti, kje potrebujejo podporo in kaj je njihova strast. S tem bomo učinkovita ekipa, odlični poslovni rezultati pa realnost.
Primerna vprašanja, ki jih lahko uporabim tako zase kot za sodelavce:
Katera so tvoja interesna področja oziroma kakšne so tvoje ambicije za delo na novih področjih? Katero področje te posebej zanima? Kaj si želiš delati v prihodnje? Kako si za ta dela in področja usposobljen? Katere so tvoje lastnosti in znanja, ki jih pri sedanjem delu ne moreš izkoristiti? Kakšno poklicno pot si zamišljaš? Kako se želiš razvijati v prihodnje? Kje vidiš svoje mesto? Kako vidiš svoje možnosti za opravljanje zahtevnejšega dela (= razvojna zmožnost) ali za napredovanje? Kako si zamišljaš svoj strokovni, osebnostni in delovni razvoj in kakšen je tvoj pogled na razvijanje kariere?
To so le nekatere ugotovitve, ki bodo Strokovnjaku pomagale na poti do dobrega Vodje. Praksa ga bo naučila, da so pomembni tudi Integriteta, Odgovornost, Delegiranje, Pozitivni pristop in Vizija.
A naš novi Vodja je na dobri poti, razume pomembnost sodelovanja, zaupanja, odnosov in da vse to skupaj s tehničnim znanjem prinaša uspeh, rezultate. Razume tudi, da ni on tisti, ki ponuja rešitve na dlani, temveč da s pravimi vprašanji spodbuja sodelavce k samostojnosti, sprejemanju odločitev in samozaupanju.
In kako Vodja ve, da je uspešen?
Tudi to, da znamo ugotoviti in meriti, ali smo v vlogi Vodje uspešni, je pomembno. Eno izmed meril, ki kaže na uspešnost, so sodelavci, ki Vodjo prerastejo, se razvijajo in postanejo sami Vodje novim ekipam. Drugo merilo so vsekakor uspešno izvedeni projekti, bilance konec leta in še kakšen uspeh.
Ne nazadnje pa prav vsak dan štejejo nasmeh sodelavcev, zavzetost in nove ideje, pripravljenost pomagati ekipi, pohvala drug drugemu in odziv, kaj lahko izboljšamo.
Za začetek pa naj vsak Vodja pribeleži v svoj delavnik vprašanje:
Kaj lahko jaz naredim, da boš ti uspešnejši, boljši?
Coaching vprašanja so res močno orodje, tako poslovno kot zasebno. Raziskujte, bodite radovedni, kaj vse vam njihova uporaba lahko doprinese, ne bo vam žal.
Prispevek je pripravila Petra Podlipnik.