Koliko lahko zaslužite na novem delovnem mestu, ne bo več smelo biti popolna neznanka. Delodajalec vas ne bo smel vprašati, koliko ste zaslužili pri prejšnjem delodajalcu, zaposleni pa bodo lahko dobili podatke o povprečnih plačah sodelavcev na primerljivih delovnih mestih. "Podjetja, katerih plače so na nižji strani povprečja, bodo lahko imela večje izzive s privabljanjem kadrov," opozarja Erika Škerlj iz Competa.
Slovenija bi morala evropsko direktivo o preglednosti plačil v nacionalno zakonodajo prenesti do 7. junija 2026, vendar roka ni ujela. Osnutek zakona je sicer pripravljen, februarja je bil posredovan v obravnavo Ekonomsko-socialnemu svetu (ESS) in v predhodno medresorsko usklajevanje pristojnim ministrstvom.
Na ministrstvu za demografijo, družino in socialne zadeve napovedujejo, da bo osnutek predvidoma avgusta ponovno dan v javno in medresorsko obravnavo. "Ministrstvo si prizadeva za čim hitrejši, a hkrati strokovno utemeljen in s socialnimi partnerji usklajen sprejem zakona," so navedli za Siol.net.
Plača bo zapisana že v oglasu
Plača je za marsikaterega kandidata eden ključnih podatkov pri odločitvi, ali se bo na delovno mesto sploh prijavil. Za iskalce zaposlitve je ena najbolj zanimivih sprememb, da naj bi bila plača oziroma njen razpon znan že pred zaposlitvenim razgovorom. Glede na slovenski osnutek zakona, ki ga je junija pridobila STA, bi moral delodajalec že ob objavi delovnega mesta navesti začetno plačilo ali njegov razpon ter pravice iz pristojne kolektivne pogodbe, če ta obstaja.
To v Sloveniji ne bi bila popolnoma nova praksa. Nekatera podjetja plačne razpone oziroma plačila pri posameznih delovnih mestih že objavljajo. Med njimi so denimo Hofer, Lidl, Sandoz in Novartis, podatki o plači pa se pojavljajo tudi pri nekaterih objavljenih prostih delovnih mestih v javnem sektorju (op. p. nekaj primerov je na koncu prispevka).
Razlika bo v tem, da takšna preglednost ne bo več stvar odločitve posameznega delodajalca, ampak zakonska obveznost.
Konec vprašanja: "Koliko ste zaslužili pri prejšnjem delodajalcu?"
Direktiva prepoveduje tudi spraševanje kandidatov o njihovi pretekli plači oziroma o plačah in ugodnostih, ki so jih prejemali pri prejšnjih delodajalcih. Erika Škerlj, psihologinja in svetovalka v podjetju Competo, pravi, da gre za pomembno spremembo, saj je takšno vprašanje danes še vedno precej pogosto. Namen določbe je po njenem mnenju predvsem "zagotavljanje, da je kandidatu ponujena višina plače skladno z vrednoteno zahtevnostjo delovnega mesta, ne pa skladno z "najnižjim možnim plačilom, ki ga bo še sprejel glede na preteklo plačo."
Ta določba je pomembna, ker preprečuje prenašanje obstoječih plačnih neenakosti iz enega delovnega okolja v drugo. "Gre za pomemben premik od vprašanja 'koliko ste zaslužili doslej?' k vprašanju 'koliko je vredno delo, ki ga boste opravljali?'," poudarjata strokovnjaka Nina Martinjak in Boštjan Čepin iz podjetja VITA X. Kandidat bo še vedno lahko povedal, kakšno plačo pričakuje ali si jo želi. "Direktiva spodbuja, da se plačilo določa na podlagi zahtev delovnega mesta, odgovornosti ter potrebnih in dejanskih kompetenc, ne pa na podlagi preteklih plačnih razmer posameznika," še izpostavljata Martinjak in Čepin.
Zaposleni bodo lahko pogledali, kako so plačani
Po direktivi bodo lahko zaposleni od delodajalca zahtevali informacije o svoji ravni plačila ter o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu, za kategorijo zaposlenih, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. Dobili bodo lahko tudi informacije o kriterijih, ki se uporabljajo za določanje plač, napredovanje in karierni razvoj. Delodajalci bodo morali zaposlene najmanj enkrat letno obvestiti o tej pravici.
"Prav tako delodajalci zaposlenim ne bodo smeli več prepovedati razkrivanja lastne plače; pogodbene klavzule o zaupnosti plač, ki so v slovenskem prostoru zelo pogoste, bodo po novem nične," pravita strokovnjaka iz VITA X.
Po slovenskem osnutku zakona bodo morali delodajalci z več kot 50 zaposlenimi delavcem omogočiti dostop do plačilne strukture, ti pa bi lahko vpogledali tudi v podatke o osebnih plačilih in povprečnih plačilih po spolu za tiste, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti. To pa ne pomeni, da bi lahko zaposleni zahteval plačilno listo določenega sodelavca, namen je le omogočiti primerjavo s primerljivo skupino zaposlenih.
Prav pri ugotavljanju, katera delovna mesta so primerljiva, pravna strokovnjakinja Martinjak in kadrovski strokovnjak Čepin vidita največ odprtih vprašanj. "V praksi se pogosto izkaže, da organizacije nimajo ustreznih metod za primerjanje različnih delovnih mest oziroma da te niso spolno nevtralne. Pri vrednotenju se lahko na primer spregledajo določeni psihosocialni napori, ki so značilni za delovna mesta, ki jih pretežno zasedajo ženske."
Več si lahko preberete TUKAJ.