Podjetja v Sloveniji na novo ocenjujejo način plačevanja svojih zaposlenih, pri čemer presegajo zgolj gotovino in ponujajo moralne spodbude v obliki dodatkov za povečanje lojalnosti in sreče. Sliši se usmerjeno v prihodnost, kajne? V to skupino spadajo kripto bonusi, programi dobrega počutja in podobno. Vse to ne prispeva le k zadovoljstvu na delovnem mestu, temveč tudi k temu, da podjetje pritegne pozornost sredi zelo konkurenčnega trga.
Kripto bonusi kot del sodobnega nagrajevanja
Nekatera slovenska podjetja začenjajo eksperimentirati z vključevanjem Bitcoinov v svoje bonusne pakete. Za zaposlene se to lahko zdi veliko bolj vznemirljivo kot standardno denarno izplačilo. Del tega vznemirjenja izhaja iz dejstva, da se lahko vrednost kripto bonusov sčasoma spreminja, kar ustvarja občutek pričakovanja.
Velja omeniti, da digitalno premoženje prinaša tudi dolgoročne naložbene priložnosti. Nekdo, ki del svojega letnega bonusa prejme v Bitcoinih, ga morda ne namerava takoj porabiti. Lahko ga obravnava kot majhen začetni del portfelja in opazuje, kako se bo razvijal trg, hkrati pa zadrži nekaj, kar ima potencialno vrednost v prihodnosti.
Če upoštevamo, da je Bitcoin zelo nestanoviten, so ti bonusi vredni več kot le fiksna nagrada. Seveda boste morali nekoliko pogosteje poiskati "cena Bitcoina", vendar obstaja možnost, da se bo njihova vrednost povečala, kar bo zaposlenemu, ki spremlja takšne trende, dodalo še eno raven vznemirjenja. Gre za način, kako bonus postane dinamičen in ne statičen.
To je nekaj, kar gre z roko v roki s slovensko poslovno kulturo, ki se nagiba k tehnologiji. Zaradi te ugodnosti, skupaj z rastjo v sektorju IT in pripravljenostjo za sprejemanje novih konceptov, sprejemanje ugodnosti, ki temeljijo na kriptovalutah, ne bi bilo zgolj novost, temveč logičen napredek v sodobnih strukturah ugodnosti za zaposlene. To je tisto, kar delodajalce, ki mislijo v prihodnost, razlikuje od drugih.
Model solastništva zaposlenih
Nekatera podjetja v Sloveniji so se tega že lotila in zaposlenim omogočila lastniški delež v podjetju. S tem se zaposleni veliko globlje povežejo s splošnim uspehom podjetja. Ko si namreč lastiš del kraja, v katerem delaš, so zmage bolj osebne in bolj nagrajujoče.
Takšni delavci so tudi zvesti in upoštevajo dolgoročno perspektivo. Če se zaposleni zaveda, da je njegovo delo neposredno povezano z vrednostjo nečesa, kar ima v lasti, se te odgovornosti ne bo zlahka znebil in jo pripisal začasnemu lastništvu. Motiviran bo, da ostane, da bo njegov prispevek vsako leto lahko pripomogel k stalni rasti.
Če upoštevamo primer lastnine, imajo lahko delničarji glasovalne pravice, kar jim omogoča, da sodelujejo pri določanju prihodnjega poslovanja podjetja. Takšen vpliv se lahko dojema kot ključen, prav tako kot finančne koristi. Občutek lastništva: V nasprotju s številnimi drugimi sistemi spodbud zagotavljajo ESOP posameznim zaposlenim neposreden lastniški delež v podjetju. Čeprav je res, da imajo od ESOP koristi številni različni ljudje, je tudi res, da je osnovna skupina, ki prejema njihove glavne koristi, homogena skupina.
V slovenskih malih in srednje velikih podjetjih je ta model vse bolj zanimiv. Za mnoga podjetja je to način, kako preprečiti odhod najbolj nadarjenih v večje korporacije. S tem, ko zaposleni postanejo solastniki, jim ne ponudijo le plače, temveč pomemben delež v nečem, kar vsak dan pomagajo graditi.
Programi dobrega počutja in podpora za duševno zdravje
Zdi se, da tudi slovenska podjetja dajejo večji poudarek dobremu počutju zaposlenih. Prednost ponudbe članstva v telovadnici in tečajev fitnesa po subvencionirani ceni kot standardne ugodnosti je, da zaposleni lažje ostanejo aktivni. To je smiselno, saj bolj zdrava delovna sila običajno pomeni boljšo produktivnost in tudi manjše število prostih dni.
Obstaja tudi vprašanje krepitve duševnega zdravja. Delodajalci dejansko ponujajo svetovanje na delovnem mestu ali na daljavo. S temi viri lahko zaposleni poiščejo pomoč, ne da bi jih skrbelo zaradi stroškov ali stigmatizacije, kar gradi bolj podporno in razumevajočo kulturo na delovnem mestu.
Poleg tega programi za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja vključujejo tudi naslednje. Takšni ukrepi so, da se zaposleni po delovnem času odklopijo ali prilagodljivi prosti dnevi za zajezitev izgorelosti. S takšno proaktivno strategijo se pričakuje, da bo zadovoljstvo na delovnem mestu bistveno povečalo splošno dobro počutje.
Zaposleni se odločajo tudi za dneve dobrega počutja, ki jim omogočajo, da si vzamejo prosto samo za izčrpavanje moči in polnjenje baterij. Gre za majhno gesto, ki pa prinaša veliko sporočilo: podjetje te posameznike ceni kot ljudi, ne le kot delavce. Takšna podpora gradi trajno dobro voljo in zaupanje.
Prilagodljiva ureditev dela
V Sloveniji je veliko bolj razširjeno hibridno delo ali delo v pisarni samo na daljavo. Številnim zaposlenim možnost preklapljanja med domom in pisarno zagotavlja najboljše iz obeh svetov - strukturo, ko je to potrebno, in udobje, ko je to zaželeno. Koristi imajo tudi delodajalci, ki pogosto dobijo srečnejšo in bolj osredotočeno ekipo.
Druga velika privlačnost je prilagodljiv delovni čas. Namesto strogega urnika od devetih do petih si lahko zaposleni ure razporedijo v skladu s svojim osebnim življenjem. Poleg tega je to lahko koristno za starše, negovalce in vse, ki usklajujejo različna dela z drugimi obveznostmi.
Za izkoriščanje vseh možnosti prožnega dela morajo podjetja svoje zaposlene opremiti s pravimi orodji in viri. Tako bo delo, ne glede na to, ali so ljudje na enem ali drugem kraju, potekalo neprekinjeno, saj bodo imeli dostop do platform za sodelovanje, omrežij in programske opreme za vodenje projektov.